袁文棟看了他一眼說道，“這個就不說了，你的資金充足，不考慮盈利的話，這樣做確實是可以縮短前期起步發(fā)展的時間，是利是弊見仁見智吧。
我現(xiàn)在要說的是你們的管理體系。
從目前來看，你的這些公司可以說管理的有些奇葩，如果沒有這幾個優(yōu)秀的經(jīng)理人，估計這幾個公司絕對不會發(fā)展的這么好?！?br/>
林松不好意思地低下頭，“我沒什么經(jīng)驗，只能依靠他們來管理?！?br/>
袁文棟搖搖頭說道，“管理其實就是用人，用好人了管理就成功了一半。
你分身乏術(shù)，想要每一件事都通過你來做決策，那你的那些公司早就崩潰了。
所以選擇一個好的經(jīng)理人負責管理，是一個非常正確的選擇，我并沒有說你錯。
你錯就錯在把什么事情都想的理想化了，想和阿貍、騰汛、國外的大公司學習，覺得把福利拉滿、事事從員工的角度考慮問題、讓他們感受到公司的好，努力培養(yǎng)他們的歸屬感，這些都是很理想化的措施。
如今你的那些公司正處于起步階段，大家的心思都放在工作上面，感受到公司的與眾不同，確實有利于提升大家的士氣，培養(yǎng)歸屬感，讓大家愿意主動做事，為公司努力工作。
但是當他們習慣了之后，就會產(chǎn)生其他想法，到時候管理難度就大很多了。
你覺得經(jīng)理人會把混日子的淘汰掉，但是那些人有一百種辦法去應(yīng)付這種措施。
其實在一個公司，基層的員工一般都不會有太大的問題，拿工資干工作，去到那里都一樣，他們不會有太多的想法。
反而是他們往上的兩層小主管、小經(jīng)理，心思是最活潑的。
用的好他們是加速器，作用很大，用的不好他們是腐蝕公司的蛀蟲，直接把公司攔腰截斷，上下失去了聯(lián)系。
而且他們經(jīng)驗豐富，連公司的管理者都不一定可以抓得住他們。
一個國家的崩塌往往是從內(nèi)部開始的，然后在外力的作用下轟然倒塌，來的讓人猝不及防。
一個企業(yè)一個公司的失敗也同樣如此，肯定可以從內(nèi)部查到一些問題。
你眼里看到的是繁花似錦，你以為在各種福利的鼓勵下，大家會全力以赴努力工作，其實很多東西都在慢慢地發(fā)生著，一個個人、一件件事，最終形成連鎖反應(yīng)。
作為一個管理者，最忌諱的就是自以為是，不能夠我以為，也不能夠大家讓我以為，而是一切事情清晰地了解清楚之后，原來如此。
放權(quán)和掌控力都是不可或缺的，施恩和威懾互相共存，掌握其中的平衡，才能夠穩(wěn)定地發(fā)展?！?br/>
看到林松眼里有些茫然，袁文棟繼續(xù)說道，“阿貍、騰汛的辦公場所我都去看過，也了解他們的管理體系，國外的也沒少參觀。
他們的福利確實很好，但是這些福利是建立在一整套完善的管理體系上面，是管理體系的一部分，而不是專門用來籠絡(luò)人心的。
很簡單，他們的員工心里都會有這么一種感覺，那就是這些不是福利，而是工作環(huán)境、工作條件的一部分，我享受著這樣的福利，也必須體現(xiàn)出相應(yīng)的價值。
目前你們還沒有一套完整的體系，光有福利了，怎么可以呢？”
“完整的管理體系非常講究，它分為硬性條款和彈性條款。
硬性條款是這個體系的下限、框框、邊界，規(guī)定了所有員工必須要遵守的規(guī)則、必須去做的事情，不遵守、不做就會接受懲罰。
民眾畏威不畏德，也就是說你必須讓他們知道什么是不能做的，做了后果很嚴重，他們才會去遵守。
在這個基礎(chǔ)上，才能有彈性條款，鼓勵員工做什么，會有什么獎勵，公司有什么福利待遇等等。
讓員工們知道，自己應(yīng)該如何做才能夠享受到更好的福利，才能夠獲得更好的待遇，上升通道在哪里，有問題可以找誰、哪個部門溝通。
這個內(nèi)容就非常豐富，可以根據(jù)公司的實際情況來規(guī)定了。
總之，自古以來，胡蘿卜加大棒、恩威并施，都是管理的不二法寶，無非就是在實際操作中的效果如何了。
一旦發(fā)現(xiàn)踩線的人和事，不要覺得無所謂教育一下就好，雷霆萬鈞地壓下去，殺雞儆猴，讓所有人都知道這么做的后果。
只有讓大家清楚地知道做什么事會受到懲罰，他們才不敢去做。
心里有敬畏，然后公司給的福利待遇，他們才會更加珍惜。
因為這是他們需要努力工作、遵守規(guī)矩才能夠享受的。
如果他們踩線了，那么以后這些福利就和他們無關(guān)了，又要回到以前的那種境況了。
我看你在這方面想了很多辦法，效果也不錯，可以堅持下去。
但是前提是你們建立起來了一套完整的管理體系，大家在同一個體系、同一套標準里做事。
而且一定不要只聽信管理層的匯報，一定要有自己的渠道，隨時了解最基層的情況，讓底層的員工有一條渠道可以直接和你聯(lián)系，必要的時候可以告御狀，只要這條渠道能夠發(fā)揮作用，就能夠發(fā)揮它的震懾作用。