?(貓撲中文)用賞貴信，用刑貴正。賞賜貴信，必驗耳目之所聞見，其所不聞見者，莫不暗化矣。

    國策室的首次見面會，還算成功。

    本就有很多期待的幾十位編輯們，被尚瑞達激情洋溢的履新演講，更是鼓動得干勁十足，個個恨不得立馬甩開膀子，大干快上。

    幾十位編輯，都是工作了至少兩個年頭的“老鳥”，心情激昂歸激昂，但不拿點“干貨”出來，估計這股熱情就能很快消減下去。

    這個“干貨”，就是新單位工作崗位的確定，以及接下來的工作安排。這也是員工肚子里考校領導的領導能力、管理能力和協(xié)調(diào)組織能力最直觀的體現(xiàn)。

    單位里不可能一碗水端平，但作為領導，你得讓所有的員工，首先得到“公平、公正”的訊息。即使沒把這碗水端平，作為領導，你也要為這個不平，披上一塊華麗的外衣。

    企業(yè)工作團隊的組建，核心的管理人員的選擇上，就很關鍵。火車跑得快，全靠車頭帶，在這方面，尚瑞達有了蒲、寧二位的指點，倒是很輕松的解決了。

    不算尚瑞達，以及那三個掛名吃空餉的，整個研究室的正式編制人員，目前到位了四十五位。

    原本按尚文遠的打算，三份雜志，組成三個部門，而每個部門的掌門人，需要在全國范圍內(nèi)招聘得來。但算起來時間太緊，跟老爸商量了一番后，就決定暫時就在出版社調(diào)撥過來的這批人中選出來。

    照本宣科。尚瑞達把事先就已安排好的，三個部門的人員組成名單和每組的領導層公布了出來。

    三個部門。三個組，每組人員組成。暫定十五名。

    由于還是處于籌備期，因此，尚瑞達沒有給成員的分工細分，只確立了組長、成員的二級結構。等正式開始運營后，再按照分工，確立細分小組成員。

    《中國國家地理》組，組長羅書林，副組長成棟、黃華。

    《意林》組，組長錢博。副組長葉平、鐵虎。

    《財經(jīng)》組，組長由尚瑞達臨時兼任，副組長鄧敏、阮進。

    每組的其余人員，都被揉成了集編輯、美編、設計、記者、外聯(lián)、發(fā)行、推廣的大雜燴，大部門。

    這樣做最大的好處，就是能快速的把人員安排到位，盡快開展前期工作。

    壞處很多，其中職責不明確，容易出現(xiàn)職員推諉、拖拉的毛病。

    但都是預料中的事。等刊號申請下來，基本調(diào)整也就完成了。

    等尚瑞達念完名單，會議室里出現(xiàn)了極短暫的安靜。

    被確定為組長、副組長的幾位，當然是掩不住臉上喜色。誰不高興做領導啊。就一個小組組長，地位不地位的不說，光待遇也高兩級不是？

    至于余下的群體。不好給同事甩臉子，但從相互間的眼神交流。卻是現(xiàn)出端倪。

    所謂文人相輕，文無第一。武無第二，平時都一個辦公室的，誰不知道誰啊？憑啥你就做了領導，我們還是小兵？是我活干得比你差了，還是我筆桿子沒你硬啊？

    這么一想，就顯出了親疏陣營，你領導還是跟領導打堆，咱小兵還是跟小兵混。

    無論是官場，還是企、事業(yè)單位，這種職場生態(tài)，臺上幾人都是過來人，見怪不怪了。

    由得臺下的人交頭接耳，議論了一番后，尚瑞達才又拿起稿子，招呼兩聲，讓眾人安靜下來，又開始公布另外兩件事。

    說是兩件事也不妥帖，實際上，是一件事的兩個方面。

    是什么呢？就是所有人都關心的待遇福利：工資、獎金、其他保障性福利。

    但這個待遇福利，有一個前提，那就是必須是在績效考核之后。

    所以在公布待遇及績效考核機制之前，尚瑞達先做了個鋪墊。

    “在公布后面的事情之前，我還想多說兩句?！笨春芏嗦冻鲇悬c不耐煩的神色，尚瑞達心里好笑，知道這是大會開多了，弄出來的毛病。也不在意，依然繼續(xù)說道，“我知道你們很關心工資、待遇的問題，馬上就會說到這，你們先聽我把話說完?！?br/>
    看與會編輯們都沉寂下來，才又說道：“首先說明一點，我們這個研究室的待遇，相比你們以前，會提高不少。不僅僅是在你們之前的待遇基礎之上，30%的漲幅，更大可能，是100%，甚至200%的漲幅?！?br/>
    “什么情況？不止?jié)q30%？”除了蒲、寧兩位知道情況的，包括臺上的十多位副主編、科室主任等領導，會議室?guī)资吮M皆露出驚異的神色。

    “注意到我說的話，我說的是‘可能’。我說明白點，就是你們的這些個工資、獎金、補貼等福利，決定權在里面手里面。得多得少，全在你們干的活，是不是按照標準來完成了。你們工作完成多少，完成好壞，直接跟你們最終所獲掛鉤。這也是我下面要說的績效考核制度，我希望你們仔仔細細的記下來，回去好好領會，讀懂。當然，會后，研究室的所有規(guī)章制度，都會發(fā)布出來。但在這之前，我希望你們能夠了解，為什么要施行這個制度。”尚瑞達說完，接著喝水的工夫，俯視著臺下幾十人的神色變化。

    “啥？績效考核？這什么玩意？”

    “你聽說過嗎？”

    “不知道?！?br/>
    “敢情這高工資不是白拿的，又得考試？”

    “草，又來這一套，上回考試，都讓我廢了老大勁，這每個月都得來一回？還讓人活不活??？”

    “甭瞎猜，我估計不會是考試，誰他媽有病，每個月來一回，你當這是女人來大姨媽呢?！?br/>
    “對，先聽聽吧，不對勁咱還不是可以回去嘛？真是的，你激動個逑！”

    ……

    坐得高，看得遠，坐臺上，下面人的各種表情都看得清楚，議論聲也都傳到臺上一眾領導的耳內(nèi)。

    “就知道是這個結果，這老三，就愛搞新花樣，哈哈，不過，我咋就這么喜歡呢。”了解內(nèi)情的蒲、寧二人相視一笑，暗自里嘀咕道。

    等差不多了，尚瑞達才咳嗽了幾聲，待議論聲逐漸平息，才又說道：“先別急著討論，會后，有的是時間給你們討論，我先說什么是績效考核。”

    尚瑞達接下來，用不急不緩的聲調(diào)，把什么是績效考核，為什么要施行績效考核，以及績效考核的方式、考核內(nèi)容一一念了出來。

    其實，尚文遠在做方案的時候，就在考慮，現(xiàn)在來搞績效考核，是不是合適。

    盡管知道這是企業(yè)管理中，必不可少的一個有效管理手段。特別是在類如出版社這種，以文字工作為主的事業(yè)單位，不搞績效考核，能拖的就拖，不能拖的就趕，不火上房梁，是不會著急的。

    著急干什么呀，反正干多干少一個樣，干得事情多了，又不會給你漲工資。反而，你干的事情越多，出錯幾率就越大，受到懲罰幾率當然也跟著漲。所以，絕大多數(shù)的事業(yè)單位員工，都是秉承著“多做多錯，少做少錯，不做不錯”的原則干活，能不挑事的，就一定不會主動去挑。

    尚文遠可是想把這三份雜志，做成時代的經(jīng)典，手下要都是這做法，那還干個屁。想了想，還是把這制度寫了出來。反正是新部門，就當一張白紙，自己可以隨便涂抹寫畫，路走彎了，還可以即時調(diào)整嘛。

    幸好尚文遠拿出來的是簡略版的考核制度，要不實施細則一拿出來，不但自個老爸得給念得口吐白沫，就是與會的聽眾，也得聽出毛病來。

    績效考核這玩意，對于后世的很多企業(yè)來講，不陌生，而且，都在運用不同的方式，在企業(yè)內(nèi)部施行。比如工資標準、獎金標準、考勤、產(chǎn)品數(shù)量、質量、日常行為等等，運用得都挺普通，覺不出什么神奇。

    但現(xiàn)在不一樣，誰經(jīng)歷過這個??？純粹的新面孔，純粹的新鮮事。

    除了臺上的三兄弟，一屋子人的都在議論著這個。

    不關心不行，這都是以后的飯碗問題，想事不關己，高高掛起都不成。

    那就討論吧，反正不懂的也可以向新領導提問。

    見面會最后成了一個討論會，當然，尚瑞達也樂得看見這樣的效果。一來拉近了跟員工們的距離，二來樹立了權威，以后的工作就好辦多了。(未完待續(xù)。。)

    ps：心情比較忐忑，不知道到底會不會有人花錢訂閱。不過已然這樣了，也顧不上了。

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