如何快速讓一個人將一所房子當(dāng)成自己的家？最簡單的方法就是把房子的鑰匙交到他手上。如何能讓員工把企業(yè)當(dāng)成自己家？當(dāng)然是讓員工成為企業(yè)的主人。前面說過，只有當(dāng)員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，真正把自己當(dāng)成企業(yè)的主人翁時，才能最大限度地為企業(yè)做出貢獻。

    對企業(yè)缺乏歸屬感的員工，面對問題時往往會采取獨善其身的做法，做出種種缺少責(zé)任感的事情，而不是主動解決問題，比如面對不大不小的問題時覺得多一事不如少一事；趁老板不在時偷偷消遣娛樂，干自己個人的事情；下班時還有沒做完的工作卻急于回家，工作進度沒有保障。

    試想，員工如果一直抱著這種得過且過、當(dāng)一天和尚撞一天鐘的心態(tài)，怎么能做好工作呢？

    只有培養(yǎng)員工的主人翁精神，讓員工認識到自己是企業(yè)的主人，培養(yǎng)起員工對企業(yè)的責(zé)任感，才能讓員工與企業(yè)融為一體，讓員工盡最大努力為企業(yè)做出貢獻。

    那么，如何讓員工意識到自己才是企業(yè)的主人呢？

    1. 對員工開誠布公

    不少企業(yè)管理層對于企業(yè)出現(xiàn)的問題都對員工藏著掖著，生怕員工知道了情況會引發(fā)恐慌。管理人員認為員工只要按照規(guī)章制度做好自己的事情就可以了，沒必要知道太多公司的事情。這種做法雖有一定的道理，但有時候?qū)⑵髽I(yè)的事情開誠布公地告訴員工未必是壞事。員工如果對企業(yè)的情況不清不楚，就難以完全理解管理人員的目的，容易對管理者的意圖進行過度解讀，引起一些不必要的謠言，反而影響工作。

    在企業(yè)面臨危難之時，如果能對員工開誠布公地說明企業(yè)的實際情況，反而會讓員工齊心協(xié)力，幫助企業(yè)共渡難關(guān)。

    三星公司現(xiàn)在是全球最大的智能手機出貨商之一，當(dāng)年三星公司攜帶著他們的產(chǎn)品進入歐美市場時一度遭到冷遇。時任三星集團會長的李健熙親自趕赴美國考察美國市場，目睹三星產(chǎn)品在美國的遭遇后，他做出了一個重要的決定：將公司的真實遭遇和困難告訴所有員工。

    當(dāng)時不少三星的管理人員都站出來勸他別這么做，告訴他，這樣只會讓員工失去對公司的信心，但是李健熙執(zhí)意為之，力排眾議，舉行了一次演講，講了八個多小時，對三星產(chǎn)品在美國的遭遇進行了詳細的描述，并且告訴三星的員工，三星公司如果再繼續(xù)這樣下去，恐怕就要面臨更加嚴重的危機了。三星的員工們聽了之后大為震驚，但馬上燃起了斗志，決意一定要讓三星免于危難。

    經(jīng)過三星員工的共同努力，最終三星公司的產(chǎn)品在電子市場上大放

    異彩，三星也成了世界馳名的電子產(chǎn)品品牌。

    可見，管理人員大方地告訴員工企業(yè)的危機，比員工自己亂猜要好。員工得知企業(yè)面臨的危機，一來會做好心理準備，二來會幫助企業(yè)渡過難關(guān)；反之，只會謠言四起，引起一片混亂。

    2. 讓員工有自己的選擇

    讓員工自己做出選擇，自己做出決定，聽起來是個風(fēng)險很大的決定，但實際上并非如此。員工都是成年人，知道該做什么，不該做什么。如果在工作相關(guān)的事宜上，給予員工信任，適當(dāng)下放權(quán)力給員工，員工的主動性就會更強。

    某小學(xué)清掃操場都是由老師帶領(lǐng)學(xué)生，劃分責(zé)任區(qū)來完成的。平時清掃任務(wù)不算繁重，學(xué)生都坦然接受，沒有什么怨言，但是到了秋天以后，學(xué)生開始對清掃操場怨言四起，說每天掉落的樹葉實在太多，才剛掃干凈一會兒，馬上又堆滿了樹葉。

    面對這種情況，老師一開始讓學(xué)生將劃分好的責(zé)任區(qū)清理干凈，但收效甚微。有的學(xué)生在清掃時開小差，有的躲到老師看不見的地方，更有甚者，等到清掃完才露面，這么一來，真正每天負責(zé)清掃的幾個好學(xué)生也開始有怨言。

    在此情況下，老師決定將掃與不掃的決定權(quán)交給學(xué)生自己。

    剛開始時，孩子們都不愿意去掃那些落葉，但當(dāng)他們看到劃分出來的責(zé)任區(qū)周圍都干干凈凈，只有自己所在班級的責(zé)任區(qū)堆滿了樹葉時，都覺得很丟臉，幾個班級榮譽感特別強的同學(xué)立刻拿起掃帚開始清掃落葉。其他的學(xué)生看見有人先行動了，也加入了清掃的隊伍。孩子們干得特別起勁，再也沒有人偷懶，很快就把責(zé)任區(qū)掃得干干凈凈。

    管理人員不應(yīng)該成為只是會對員工發(fā)號施令的人，而應(yīng)該成為將公司決策推廣給員工的人。只要公司的決策推廣下去，給員工適當(dāng)?shù)淖杂?，在保證完成任務(wù)的基礎(chǔ)上自行安排工作時間和工作方式，讓員工做好自我管理，員工會更有動力。

    3. 不必忌諱員工參與到管理中

    中國自古以來就是一個等級制度森嚴的國家，到了現(xiàn)在，很多管理人員仍然認為讓員工參與到管理中來是 “逾制”。然而，現(xiàn)代社會已經(jīng)不是封建社會，讓員工參與到管理中來已經(jīng)成為大勢所趨。

    員工由于奮斗在第一線，很多時候比管理人員更能發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的弊病，對于如何解決這些問題，管理人員一個人的智慧畢竟有限，員工們集思廣益拿出的方案往往會比管理者制定的方案更可行。如果能讓員工參與到企業(yè)規(guī)章的制定中，讓員工感受到自己與管理人員一樣都是企業(yè)的主人，工作起來會更加努力。

    除了可以讓員工自己制定規(guī)章外，也可以讓員工參與到管理中來，這是讓員工感受到自己是企業(yè)主人的最直接辦法。

    美國通用食品公司從20世紀70年代開始，就在一家分廠試行員工參與企業(yè)管理制度。該公司管理層下放給員工很多權(quán)力，讓員工自己監(jiān)督，自己管理。

    這場全體員工參與的管理實驗總共實驗了三種方案：第一種，將員工分為3~15人的小組，小組根據(jù)企業(yè)和相關(guān)部門設(shè)定的生產(chǎn)指標，由員工自己決定如何完成任務(wù)。只要任務(wù)能順利完成，就可以拿到獎勵。

    第二種，讓員工組成6~8人的質(zhì)量管理小組。這種小組主要負責(zé)研究

    和解決發(fā)生在第一線工作中的實際問題。對于出現(xiàn)的問題，管理小組需要向上級報告，等待上級批復(fù)并且給出解決方案后著手解決。

    第三種，也是由6~8人組成一個小組，但這種小組有專業(yè)的顧問隨行，一旦出現(xiàn)問題，小組可以自行尋求解決方案，然后將方案交由上級審批。

    這種讓員工集體參與到管理中的管理方式獲得了很大成功，讓美國通用食品公司這個分廠在一年內(nèi)經(jīng)濟效益大幅提高。很快，很多企業(yè)也紛紛效仿，五年之內(nèi)就有2,000多家企業(yè)成立了由員工組成的質(zhì)量管理小組。

    讓員工參與管理可以讓員工感受到自己深受重視，對提高員工的主人翁意識和工作積極性都有很大的幫助。

    4. 對于員工提出的意見要給予重視想讓員工感受到自己深受重視，一定不能忽略員工的意見。員工提意見是與管理者進行溝通的大好時機，而且來自工作一線的意見有時候比管理者用數(shù)據(jù)估算出來的形勢更加準確。管理者如果獨斷專行，不僅會傷害到員工的積極性，給員工留下不好的印象，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)的決策走向失敗。

    世界某知名運動品牌公司xx生產(chǎn)出了一款很受市場歡迎的氣墊鞋。這種氣墊鞋讓xx公司在女鞋的市場占有率上一舉超過了當(dāng)時的業(yè)界龍頭yy公司。此時該公司有兩個選擇：一是繼續(xù)專攻女鞋市場，鞏固女鞋市場的霸主地位，與yy公司平分運動鞋市場；二是利用這個大好時機，在男鞋和運動用品市場對yy公司發(fā)起進攻，爭奪市場份額，成為真正的業(yè)界龍頭。

    xx公司的很多部門領(lǐng)導(dǎo)都傾向于鞏固女鞋市場，主張不要失去本身基礎(chǔ)牢固的市場，但當(dāng)時公司的董事長卻無視下屬的意見，決定跟yy公司展開廝殺，爭奪業(yè)界龍頭的地位。

    沒想到，第二年，yy公司使出了撒手锏——可視氣囊運動鞋。這種高品質(zhì)的運動鞋剛一投入市場就大受歡迎，供不應(yīng)求，將xx公司打得落花流水，事實證明，xx公司董事長的決策是錯的。公司各部門的管理人員因為董事長的獨斷專行陸續(xù)離開了公司，公司一下子流失了一半以上的員工。

    管理者的獨斷專行，忽視員工的意見，會讓員工難以接受，尤其是管理者獨斷專行導(dǎo)致公司陷入困境，更是會讓員工失望至極。因此，不管什么時候，管理者都應(yīng)該虛心聽取員工的意見。

    讓員工參與到企業(yè)管理中，會讓員工意識到自己是公司的主人，公司的事情就是自己的事情，這樣的激勵才能讓員工發(fā)揮出更多的創(chuàng)造力、積極性、想象力，全心全意地投入到工作中去。

    員工的精神面貌得到改變，企業(yè)的精神面貌也會得以改變，煥發(fā)出新的生機，可謂企業(yè)與員工雙贏。