競聘按程序進(jìn)行，第一關(guān)是演講與答題，演講拉不了分，答題的題目由費(fèi)行長出，掌主任當(dāng)然能對答如流，評委按最高90分、最低60分打，這一關(guān)掌主任得分明顯占優(yōu)；第二關(guān)是職工打分，大多數(shù)職工更反對掌主任，兩輪分?jǐn)?shù)統(tǒng)計下來讓顏主任成了黑馬，總分比對手高出了5分。先前有費(fèi)行長的表態(tài)說黨委不參與打分，按道理應(yīng)該已分出勝負(fù)了，不過這種狀況不是想要的結(jié)果，費(fèi)行長早有應(yīng)對預(yù)案：競聘分三個步驟是上級行的規(guī)定，前兩個步驟打出的分?jǐn)?shù)只占總分的60%，還有40%的分?jǐn)?shù)還得打，黨委是為了顯示公平才不打這次的分，但可以讓所有中層以上干部來代替黨委打這個分，這樣做既顯公平也能將競聘程序走到底，將真正的人才選出來。
中層干部們本就是講政治的角色，誰都會揣摩行長心態(tài)、誰都愿意看行長的眼色行事，加上掌主任背后還有個鼎力的叔叔，誰能在競聘中勝出當(dāng)然是可想而知。
只走了王美女一個，就能讓幾個人有晉升的機(jī)會。這邊掌主任如愿上任，那邊就空出他城西分理處主任的位來，也是中層干部崗位，同樣得通過競聘才有資格當(dāng)這場官。不過主任這個職位并不吸引人，工資收入與普通職工差別不大，網(wǎng)點(diǎn)的擔(dān)子卻都壓在身上，為完成任務(wù)總得到處求人，能賺到的只有個好聽的頭銜，另外就是有野心的人可以將當(dāng)主任做跳板，尋機(jī)往行長的位置上靠攏。
對于城西分理處主任這個職位的競聘，行里定出了最寬松的報名條件：全轄所有員工都有資格報名。恰恰在沒有條件的條件下，反而沒一個人有擔(dān)當(dāng)，愿意做這個主任。連“官”都沒人肯當(dāng)?shù)木置孀屬M(fèi)行長很被動，在非公開場合下?lián)P言：但凡肯報名者必有回報，要讓不肯報名的人后悔。
見沒人肯報名，解行長動員肖玉英參加競聘。肖玉英三十歲未到，當(dāng)年她十六歲考入小中專，十八歲畢業(yè)后分配進(jìn)d行工作，此后d行再不進(jìn)人，讓她成了全行最年輕的女職工。她除了年齡優(yōu)勢之外長相也出眾，一致評價她比王美女年輕漂亮，因為在網(wǎng)點(diǎn)上班與領(lǐng)導(dǎo)接觸得少，并且她為人正派，歷任行長都知道她是個無縫的蛋，也就沒人叮她，唯獨(dú)解行長與她關(guān)系特殊，當(dāng)年肖玉英初入行時，大她十歲的解行長還是網(wǎng)點(diǎn)主任，兩個人都未婚，曾談過戀愛，后來女方父母看年齡相差太大，硬生生拆散這對鴛鴦?，F(xiàn)在兩個人已各自組成了家庭，不過感情仍在。
只有一個人報名，使得競聘工作仍無法往下進(jìn)行，這讓費(fèi)行長很犯難：什么活動都可以動員職工參加，唯獨(dú)競聘主任的事不能，因為當(dāng)主任得有擔(dān)當(dāng)，如果你請哪個人去參加競聘，一旦當(dāng)上主任后不作為，你問責(zé)時他會說是請了才當(dāng)?shù)模瑧{什么要我完成這樣那樣的任務(wù)。這就如同請老爺上轎，請時容易下時難，哪能做這種事！怎么辦？正當(dāng)費(fèi)行長為沒有人肯報名而犯愁，總算跳出個“戴毒手”來，他主動要求參加競聘。
“戴毒手”以前在保衛(wèi)股上班，對業(yè)務(wù)一竅不通，機(jī)構(gòu)改革后撤了保衛(wèi)股，才不得不到又苦又累的一線來當(dāng)柜員，很快就因吃不了苦生出抵觸情緒，正好d行搞過買斷后職工們都不在乎干部們的權(quán)威，“戴毒手”在班上想來就來想走就走，越是柜面上客戶多時，反而拿一本雜志到衛(wèi)生間去蹲坑，每天蹲數(shù)次坑，一蹲就是半小時。這種行為不僅挑戰(zhàn)了主任的權(quán)威，也影響了在一起上班的同事，因為有業(yè)務(wù)時你少辦別人就得多辦，時間久了大家都不肯跟他搭班，主任批評他也不在乎，總拿出職工間流傳的話來說：你干部最多將我從南環(huán)調(diào)到北環(huán)，還能將我由正職工變成副職工么！
不過他是斷章取義地理解了這段話的意義，韓紅星的原話有“做任何事循規(guī)蹈矩”的前提，然后才能“不怕由正職工變成副職工”，“戴毒手”正是因為忽略了這個前提，平時總遲到早退，被主任替他如實(shí)考勤，最后跟他談，按行紀(jì)行規(guī)這種行為得作待崗處理，現(xiàn)在要么你自己想辦法調(diào)離，要么將你不遵守勞動紀(jì)律的問題上報，讓行里來處理你的問題?！按鞫臼帧北蛔プ“驯鬀]轍，痛罵主任不厚道的同時不得不為自己尋求去路，正好行里搞競聘，只得硬著頭皮報名，期望能通過當(dāng)主任來擺脫困境。
聽說“戴毒手”要參加競聘，很多人都覺得可笑，這個人原本就背著個“毒手”的頭銜，屬于黑五類之列，這次又跟主任鬧矛盾，正被趕得沒個地兒去，當(dāng)職工尚不稱職，如何能勝任主任的職位？
剛推出兩個候選人，大家已有一致看法：兩個人的差距太大，這個主任非肖玉英莫屬，怎么著也輪不到他“戴毒手”來當(dāng)。
費(fèi)行長用獨(dú)到的眼光對兩個候選人進(jìn)行權(quán)衡，得出了不同尋常的見解：于公，肖玉英雖業(yè)務(wù)精，群眾基礎(chǔ)也好，但誰能當(dāng)主任比的并不是這些方面，而應(yīng)該比哪個人更有跟各色人等打交道的能力，將支行下達(dá)的各項任務(wù)完成得好，相比之下，“戴毒手”在這方面占優(yōu)；于私，“戴毒手”是全行為數(shù)不多的刺頭之一，屬會生事的主，主任已抓住他違反勞動紀(jì)律的實(shí)據(jù)，準(zhǔn)備將他推到行里來，上了臺面，主任的做法合理合法，將這個燙手的山芋接過來，如果不處理不足以服眾，如果處理起來真得待崗，萬一逼得他急，將怨恨泄到自己這邊，在哪個環(huán)節(jié)上挑出事來鬧，豈不是惹火燒身，弄不好殃及自己，一著不慎滿盤皆輸！萬事和為貴，不怕一萬就怕萬一，無論鬼神都得敬重。所以，如果能將“戴毒手”捧上主任的位，將他安撫下來，也算是長久地消除了一顆定時炸彈，豈不是一舉兩得！既然于公于私都該讓他上，就這么定下來！
定出人選，費(fèi)行長將“戴毒手”競聘主任的事當(dāng)自己事來謀劃。可形勢是一邊倒的格局，怎么能在競聘過程中讓“戴毒手”反敗為勝？費(fèi)行長迅速用出一套組合拳：一是繼續(xù)在各種場合下?lián)P言，報名參加競聘的兩個人都將有回報，目的是消減肖玉英的必勝斗志；二是將演講環(huán)節(jié)的答題事先告知“戴毒手”，確保他第一關(guān)得分領(lǐng)先；三是親自到各個網(wǎng)點(diǎn)巡視，發(fā)表講話時對“戴毒手”作評價：這個人可能不是一個優(yōu)秀的“兵”，但不一定不能做一個優(yōu)秀的“官”，個中意思讓員工們?nèi)ゴ?；四是要求“戴毒手”學(xué)顏小二的招數(shù)，向每個同事打招呼，賣個人情求個高分。
有這幾招下來，前兩輪競聘過后，“戴毒手”未以太大的差距落后，這使得費(fèi)行長在黨委打分時很輕松就能將形勢反轉(zhuǎn)，讓“戴毒手”接了掌主任的班，當(dāng)了城西分理處主任。解行長剛想去找費(fèi)行長為肖玉英鳴不平，費(fèi)行長已主動找過來，給了個滿意的結(jié)果：辦公室里還差個小趙那樣的辦事員，就調(diào)肖玉英過來，這個崗位論起來比當(dāng)主任還合算，做這種決定完全是看在你解行長的面上。
費(fèi)行長表面上賣人情給解行長，其實(shí)是他對肖玉英已有預(yù)謀，所以趁此機(jī)會先將她調(diào)到身邊來，容日后圖謀；同時也是對先前所承諾的“但凡肯報名者必有回報”作一個交代。
一場競聘下來的結(jié)果是各得其所、皆大歡喜。只有職工們目光短淺，對“戴毒手”能當(dāng)?shù)街魅未蟮坨R的同時自我解嘲：在d行，當(dāng)不好職工不礙事，還可以去當(dāng)主任，如果連主任都當(dāng)不好，那就真的沒法混，只能去待崗了。
看著別人一個個往上晉升，韓紅星只有眼紅的份，不過人總是這樣，在眼紅別人的同時，不知不覺又被別人眼紅。童經(jīng)理在班上當(dāng)客戶經(jīng)理，負(fù)責(zé)接待vip客戶，崗位比較輕松，在分理處的地位比大堂經(jīng)理高，卻羨慕韓紅星的崗位清閑。原因是班上但凡有人公休假或者病假、事假，都由他帶班，這樣算下來他既要上好自己每天的班，每兩天就要替別人帶一個班，反而變成分理處里最辛苦的角色，班帶多了發(fā)怨，主動要求辭去客戶經(jīng)理崗位。
作為同事，韓紅星當(dāng)然勸他慎重考慮：帶班的問題可以跟行里談條件，跟你本職崗位無關(guān)，好不容易爭取到這么好的崗位，怎能為個帶班的問題就辭掉？干部們最怕職工跟他要好崗位，最希望職工將好崗位讓出來。童經(jīng)理不聽，毅然絕然地遞交了辭呈。
辭職報告送上去不久，費(fèi)行長就征求韓紅星意見，問提拔做客戶經(jīng)理有沒有意見？表面上這樣問，實(shí)際意思是賣人情。韓紅星每天在大廳里站得腰酸背痛、說得口干舌燥，能當(dāng)客戶經(jīng)理當(dāng)然樂意，很快就和童經(jīng)理調(diào)換了崗位，兩個人俱各滿意。韓紅星心想，等你童經(jīng)理在大堂站滿三天，保證后悔辭職；童經(jīng)理心想，現(xiàn)在你勸我不打辭職報告，等你帶班帶得累死累活，看你不跟我一樣要求辭職。
果不其然，到客戶經(jīng)理崗位不久，韓紅星就面臨帶班問題，被要求到高柜區(qū)替一位請公休假的同事帶班10天。韓紅星立即跟費(fèi)行長講道理：這位同事不請假時，他干他的工作、我干我的工作、各拿各的工資，現(xiàn)在他請假了，我又要干他的工作又要干自己的工作，干的是兩個人工作，應(yīng)當(dāng)拿兩個人工資，只要你肯發(fā)工資，不要說替一個人帶班，就是替十個人帶班都行！如果只發(fā)一個人的工資而讓我上兩個人的班，免談！聽了韓紅星的道理，費(fèi)行長找不出反駁的理由，從此以后，其他網(wǎng)點(diǎn)的客戶經(jīng)理仍兼著帶班的角色，唯獨(dú)韓紅星，再無人來提這個話題。
日復(fù)一日，一年很快到底，還有幾天過年了，每個職工仍是只有兩千元回家過年，大家齊聲罵d行：將各項任務(wù)成倍地往職工頭上加，將利潤成倍地往上交，只有將職工收入保持不變，難道做你d行職工只能過緊緊巴巴的日子嗎？很多人發(fā)狠要找費(fèi)行長算賬。
韓紅星平日里被大家不屑，到了這個節(jié)骨眼才顯現(xiàn)出黑五類的價值，有想法的職工變著法兒夸韓紅星口才好、有魄力、談事情摳得住理，連張行長都敢罵，此時應(yīng)該代表大家去找費(fèi)行長討說法。更有小道消息傳給韓紅星：考核工資遠(yuǎn)不止發(fā)這些，大部分都被費(fèi)行長撈進(jìn)自己口袋了，撈的方法也說得有鼻子有眼：費(fèi)行長的慣用伎倆是以行里費(fèi)用不夠用為名，將本該發(fā)給職工的績效工資轉(zhuǎn)為由他支配的現(xiàn)金。具體做法是每個季度發(fā)績效工資時，只給職工發(fā)一千五，將截留的績效工資以考核為名成萬地發(fā)到那些跟他走得近的人頭上，然后再讓這些人將多發(fā)的錢給他，名義上是貼補(bǔ)費(fèi)用，實(shí)際上是現(xiàn)金進(jìn)他口袋。而這些走得近的人雖然沒能賺到現(xiàn)金，但賬面上反映的年度總收入大幅度提高了，按照d行的規(guī)則，員工的年度總收入越高，來年五金的交納額越高，僅公積金一項就能討到數(shù)千元便宜，況且在一個單位里，但凡能被領(lǐng)導(dǎo)視為走得近的人，都是那些要求上進(jìn)、執(zhí)行力強(qiáng)、對領(lǐng)導(dǎo)言聽計從的優(yōu)秀員工，能充當(dāng)這種角色的人都懂規(guī)則，因此能清醒地認(rèn)識到，領(lǐng)導(dǎo)是看得起你才將你當(dāng)心腹走黑賬，如果不替領(lǐng)導(dǎo)守口如瓶豈不是太不上路子！哪還可能繼續(xù)被領(lǐng)導(dǎo)視為心腹！
見大家將維權(quán)的期望寄托到自己這邊，韓紅星開始收羅信息、研究政策。d行為了取消大鍋飯、獎勤罰懶、提高廣大職工勞動的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展，數(shù)年前已開始搞工資改革，推行績效考核。具體做法是將員工們?nèi)司吭滤那г笥业墓べY分為固定工資和績效工資，固定工資每個月只發(fā)放一千元，這其中還得扣出五百元左右用來交納五金，實(shí)際每月發(fā)伍佰元左右的現(xiàn)金給員工回家過日子，將所有員工另外該得的三千元工資作為浮動工資，合并起來進(jìn)行二次分配，形成各人的績效工資，上不封頂下不保底，理論上有貢獻(xiàn)的員工每月可分三千、三萬，沒貢獻(xiàn)的員工一分錢沒有。
如何界定每個員工的貢獻(xiàn)呢？就要評判各人的‘勤’與‘懶’，評判的最好方法是定出考核方案，讓每個職工對照，具體到營銷了哪些產(chǎn)品、創(chuàng)造了多少業(yè)績，然后根據(jù)考核方案得出該拿多少績效工資。這種改革的愿想是美好的，可實(shí)施起來時卻是一線員工每季度都只能拿到一千五元考核工資，理由是沒能完成存款任務(wù)和各項營銷任務(wù)。反而是二線人員和層層級級的干部們，因為是管理人員，所以更能創(chuàng)造效益，所以無需完成任何任務(wù)就該拿更高的考核工資。形成的結(jié)果是被他們管理著的基層員工既要做好繁重的柜面工作，還得完成各項營銷任務(wù)，只是由于沒能將任務(wù)完成到干部們所定的數(shù)額，被拿出來二次分配的每月三千元浮動工資只能到手五百元，而且對照考核方案還不該有，是由制定考核方案的領(lǐng)導(dǎo)施舍才有幸拿到；層層級級的管理者因為管理有方、制定的考核方案得力而可以言正名順地瓜分基層員工被二次分配掉的兩千五百元浮動工資。
說到底，績效考核在執(zhí)行時不是讓全體員工按勞分配，而是變成了利益的二次分配，形成的事實(shí)狀況是將賣產(chǎn)品的基層員工所創(chuàng)造的勞動價值通過所謂的績效考核，言正名順地分配給那些不賣任何產(chǎn)品、坐在辦公室里只知道按上面定下的制度進(jìn)行上傳下達(dá)、發(fā)號施令的層層級級的所謂管理人員。
如果能讓職工變‘懶’，領(lǐng)導(dǎo)們自然就會變‘勤’，這是個此消彼長的零和游戲，于是，領(lǐng)導(dǎo)們更精心地制定考核方案，讓職工在考核方案面前不得不承認(rèn)，哪怕完成再多的任務(wù)仍然是‘懶’的，因而心服口服地讓領(lǐng)導(dǎo)扣工資。結(jié)果，d行人均年收入已過十萬，而最廣大一線員工年收入被考核到最后只能拿兩萬元左右，更多的工資讓‘勤’的官們?nèi)シ?，他們可以分得十幾萬、幾十萬、上百萬的年薪。
究其原因，是因為計劃經(jīng)濟(jì)時，工資的發(fā)放由國家政策做裁判員，任何人只能按政策對照，是一潭死水，所以要搞活，要改革。現(xiàn)在改革了，工資的發(fā)放方由企業(yè)自主分配、依法分配，結(jié)果各企業(yè)都自主了，但卻是流于形式地依法，企業(yè)在分配工資總額這塊蛋糕時，層層級級的領(lǐng)導(dǎo)們既做裁判員又做運(yùn)動員，為自己定規(guī)則與職工爭收入，在缺失有效監(jiān)督的大氣候下，特別是在現(xiàn)如今“檔次拉得越大改革就越徹底”的主流思想指導(dǎo)下，必然的結(jié)果是地位越高貢獻(xiàn)就越大，收入就越高。
時代發(fā)展了，專家們已幫助企業(yè)家們顛覆了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，已不再認(rèn)可勞動創(chuàng)造價值，而是崇尚資本創(chuàng)造價值，這里的資本不是資本家冒著風(fēng)險投入的資本，而是手中的權(quán)力越大資本就越大，既然資本大，當(dāng)然就該有相應(yīng)的高額回報。
最倒霉的是基層員工，干的是最辛苦的工作卻最沒有貢獻(xiàn)；完成的是最多的任務(wù)卻總完成不了任務(wù)；拿的是最低的工資卻被評判為d行的最大負(fù)擔(dān)。層層級級的管理部門里都是管理人員，每個部門每個月只需想出一條規(guī)定來往下管理，基層員工每天就得應(yīng)付若干條管理規(guī)定。手機(jī)用戶請瀏覽閱讀，更優(yōu)質(zhì)的閱讀體驗。