?一、基本概念

    1、經(jīng)濟學(xué)研究的是一個社會如何利用稀缺的資源以生產(chǎn)有價值的物品和勞務(wù),并將它們在不同的人中間進行分配。

    2、人力資源經(jīng)濟學(xué)是以理論經(jīng)濟學(xué)為指導(dǎo),專門研究人力資源這一特殊經(jīng)濟資源要素，研究其形成與發(fā)展、開發(fā)、配置與利用的運行規(guī)律的科學(xué)，屬于專門經(jīng)濟學(xué)類。

    3、如果工資率提高，勞動者的總收入增加，降低了勞動者的工作，從而導(dǎo)致人力資源供給量減少的行為就是收入效應(yīng)；如果工資率提高,會減弱勞動者的閑暇,從而增加人力資源供給量的行為就是替代效應(yīng)。

    4、人力資本價值應(yīng)分為兩部分,即必要價值和剩余價值。必要價值實際上就是補償人力資本消耗部分，體現(xiàn)為人力資本的投入成本；剩余價值體現(xiàn)為人力資本所創(chuàng)造的新增價值部分。在評估人力資本價值所得時，應(yīng)包括剩余價值,但只是剩余價值的一部分，而不是全部。另人力資源的價值評估應(yīng)有相應(yīng)的時間價值和風險報酬。

    5、由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和人的局限性，不可避免地會發(fā)生實際情況與預(yù)測情況偏差的可能性，這種偏差所引發(fā)的投資效益低于預(yù)期結(jié)果或虧損，就是企業(yè)人力資本投資的預(yù)測風險。由于投資對稱的主觀因素所導(dǎo)致的成本增加或收益減小，使實際投資收益偏離預(yù)期投資收益甚至的潛在可能性，就是企業(yè)人力資本投資的激勵風險。

    6、暈效效應(yīng)是指評定者對某一方面績效的評價影響了他對其他方面績效的評價。特別是當評定者特別欣賞或厭惡被評價者時，往往不自覺地對被迫評價者其他的績效方面做出過高或過低的評價。暈論效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。

    7、非對稱信息指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。從非對稱信息發(fā)生的時間看，分為事前的選擇模型和事后的道德風險模型。從非對稱信息的內(nèi)容看，可分為研究不可觀測行為的隱藏行動模型和研究不可觀測知識的隱藏知識模型。

    8、商品的價格彈性是反映商品的供給量對價格水平敏感程度的指標。它是商品供給量變化率與商品價格變化率之比，其值越大，說明商品的供給量的變化率越敏感。勞動力商品也存在價格彈性，即勞動力商品對勞動力價格變化率的敏感性。

    二、簡述要點

    1、人力資源經(jīng)濟學(xué)具體研究范圍包括以下3個方面：

    運用經(jīng)濟學(xué)的方法研究人力資源市場供求和均衡，為組織人力資源市場競爭和有效管理提供研究背景與分析工具；

    從價值和投資角度研究人力資本投資和價值評估，建立人力資本投資博弈模型，進行人力資本投資成本效益分析，為企業(yè)人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃、投資決策提供經(jīng)濟分析。

    將經(jīng)濟學(xué)的方法導(dǎo)入人力資源管理各模塊，形成戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、績效管理、薪酬、激勵、配置、流動和勞動關(guān)系的經(jīng)濟學(xué)分析、成本效益評估方法和模型，改進企業(yè)人力資源管理技術(shù)。提升管理層次，衍生新的人力資源管理方法和工具。

    2、完全競爭性人力資源市場形成的條件為如下幾個方面。

    人力資源的供給者與需求者雙方行為目標都在尋求各自利益最大化，并據(jù)此支配著各自的供給行為或需求行為。

    全社會人力資源都可以在積壓部門、各地區(qū)、各企業(yè)之間自由流動，不存在超經(jīng)濟的人力障礙。

    人力資源的自由流動，受勞動力價格杠桿的支配。

    人力資源價格既能反映人力資源的供給，又能調(diào)節(jié)勞動力需求。

    市場主體能完全及時地獲取所需市場信息。

    3、人力資源市場的特征

    市場交易是依賴契約存續(xù)的一個過程。人力資源市場上，供給雙方的關(guān)系一直延續(xù)到生產(chǎn)經(jīng)營活動全過程中，只有到雇傭期限結(jié)束時才終止。

    作為交易價格的工資已不是影響市場交易的唯一或主要因素。在雇傭交易中價格外的非貨幣因素，如工作環(huán)境、傷害風險、管理者個性、工時彈性和企業(yè)文化等，也顯得很重要，并可能成為主要決定因素。

    資源的儲存特性消失。任何形式的人力資源儲存的結(jié)果都是一種浪費，得不到人力資源的效用。

    市場流動的信息不對稱和不完全價格機制作用。

    社會影響作用重大。政府對人力資源市場的干預(yù)和影響程度遠大于其他市場，且有大量的法制和法規(guī)。

    4、人力資源配置優(yōu)化可以用3個標準來衡量：

    配置中勞動力資源配置是否有利于自然資源、物質(zhì)資源、文化資源等其他資源的優(yōu)化配置；

    勞動力資源配置是否盡可能地節(jié)約交易費用，是否遵循了以最小點投入獲得最大產(chǎn)出的原則即“效益最大化”原則。

    勞動力資源配置是否有利于供求雙方利益的滿足。

    5、企業(yè)人力資源配置的目標

    1結(jié)構(gòu)合理

    結(jié)構(gòu)合理是指組織在有一個反應(yīng)迅速的組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，確定合理的員工能力層次結(jié)構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)以及性別結(jié)構(gòu)。

    2人崗匹配

    企業(yè)為每個崗位配備適合的人員，也是優(yōu)化配置的關(guān)鍵。只有個人—崗位匹配，才能提升組織的整體效能。

    3合理流動

    合理的人員流動可以帶來企業(yè)績效并保持企業(yè)活力。在完全理性假定條件下，無論是追求利潤最大化的企業(yè)所有者，還是追求效用最大化的勞動者，都是以邊際收益是否大于邊際成本作為人力資源是否流動的決策依據(jù)。

    6、市場機制配置下的人力資源開發(fā)有眾多缺陷，主要有以下方面

    市場信息的不對稱性和不完全性使個人對人力資本投資投入缺乏全面科學(xué)的決策基礎(chǔ)。

    對于公共產(chǎn)品或準公共產(chǎn)品，個人或企業(yè)往往不愿或根本無力進行這項投資。

    在勞動力遷移中，部分人力資本投資是個人無法實現(xiàn)的，需要政府支持。

    在地區(qū)教育上的不均衡上，需要政府通過財政投入、信貸等金融手段協(xié)調(diào)，實現(xiàn)人力資本形成中的機會均等。

    9、績效考核中平衡計分卡法的指標及其邏輯關(guān)系

    平衡計分卡法將組織的遠景轉(zhuǎn)變?yōu)橐唤M由四項觀點組成的績效指標架構(gòu)來評價組織的績效。此四項指標分別是：財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長。這四項指標是相互聯(lián)系的，這種聯(lián)系不僅包括因果關(guān)系，而且包括結(jié)果的衡量和結(jié)果的過程的衡量相結(jié)合，最絡(luò)反映組織戰(zhàn)略。其邏輯關(guān)系為：

    股東滿意——財務(wù)指標滿足股東的需求，務(wù)必實現(xiàn)的業(yè)績指標；

    顧客滿意——要想股東滿意，必須實現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么樣地方不滿意，就是我們的機會；

    內(nèi)部過程——要想顧客滿意，企業(yè)必須改進內(nèi)部過程，從而使顧客滿意；

    學(xué)習(xí)與成長——要想使內(nèi)部過程得到改進，企業(yè)必須學(xué)習(xí)、成長，以滿足內(nèi)部過程的改進。

    10、博弈模式引入績效考核中的運作方法

    由人力資源部負責總體協(xié)調(diào)，擁有對員工及部門主管獎懲、培訓(xùn)、晉升的決定權(quán)。在考核進行前應(yīng)向全體員工公布考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，要求員工依據(jù)考核期的工作情況做出績效考核，并公布相應(yīng)的獎懲措施。員工本人及主管考核信息收集應(yīng)同步進行，而且考核原始資料僅由人力資源部負責保留，這樣做可以避免主管依據(jù)員工的考核結(jié)果而做出評估，同時也可以讓員工打消由于自己說心里話而擔心受到打擊報復(fù)。人力資源部門在公司內(nèi)部形成合理的工作及權(quán)力分工，一方面可以通過降低主管理的績效考核壓力，使部門主管有更多粗略投入到日常管理及專業(yè)發(fā)展示另一方面通過員工對自己的績效考核擁有一定的權(quán)力，從而調(diào)動其工作積極性，勞資關(guān)系，因此將極大程度上推動公司人力資源管理狀況及公司長期發(fā)展。

    11、投資回報率運作主要包含的工作

    1做好評估培訓(xùn)的評估計劃，考慮評估的目標、采用的評估手段、評估級別以及評估的時間選擇。

    2)收集項目后的數(shù)據(jù)，即要收集硬數(shù)據(jù)，如結(jié)果、質(zhì)量、成本和時間等，也要收集軟數(shù)據(jù)，如工作習(xí)慣、工作氛圍和工作態(tài)度。

    3分解培訓(xùn)項目的結(jié)果，弄清與培訓(xùn)項目有直接關(guān)系的業(yè)績改進的程度，提高計算的準確性

    4將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成貨幣價值，將辦理出的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為利潤或成本，并將項目的成本進行詳細列表，確定培訓(xùn)項目的成本核算

    5計算項目的投資回報率，評估項目的投入產(chǎn)出狀況，并對培訓(xùn)所帶來的收益進行評估。

    1、人力資源供給在種類和不同等級替代性問題從現(xiàn)實角度看，人力資源供給內(nèi)部不同種類和不同等級的替代性比較差。百度一般來說，具有某種專業(yè)能力的，能夠從事本專業(yè)或相近專業(yè)的勞動及非專業(yè)的普通職業(yè)勞動，但是難以從事其他搜人專