?1、培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業(yè)各方達成共識

    2、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調(diào)查計劃、實施培訓需求調(diào)查工作

    2、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調(diào)查計劃、實施培訓需求調(diào)查工作

    3、重點團隊分析法：通常由8-12人組成一個組，一人組織討論、另一人負責記錄

    4、調(diào)查問卷應注意以下問題：①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

    5、實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題：①了解受訓員工的現(xiàn)狀②尋找受訓員工存在的問題③在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。

    6、培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。

    7、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：①培訓需求②工作說明③任務分析④排序⑤陳述目標⑥設計測驗⑦制定培訓策略⑧設計培訓內(nèi)容⑨實驗（目的、結(jié)果、方法）

    8、培訓前對培訓師的基本要求：①做好準備工作②決定如何在學員之間分組③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。

    9、企業(yè)外部培訓的實施需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領導審批②需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習

    10、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發(fā)和利用③培訓空間的充分利用。

    11、培訓效果信息的種類：①培訓及時性信息②培訓目的設定合理與否的信息③培訓內(nèi)容設置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓場地選定方面的信息⑧受訓群體選擇方面的信息⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息。

    12、培訓效果評估的指標：①認知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率

    13、直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。

    14、研討法的類型：①以教師或受訓者為中心的研討②以任務或過程為取向的研討。

    15、研討法的優(yōu)點：①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應性強/

    16、研討法的難點：①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高②對指導教師的要求較高。

    17、實踐法的常用方式如下：①工作指導法②工作輪換法③特別任務法④個別指導法

    18、工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。

    19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。

    20、參與型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。

    21、案例研究法是一種信息雙向□□流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。

    22、解決問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。

    23、態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。

    24、科技時代的培訓方式：①網(wǎng)上培訓②虛擬培訓

    25、52H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。

    26、暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段。規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解

    27、企業(yè)培訓制度的構(gòu)成包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。

    28、培訓服務制度包括（培訓服務制度條款）和（培訓服務協(xié)議條款）。

    29、起草入職培訓制度包括：①培訓的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施④入職培訓的主要責任區(qū)⑤入職培訓的基本要求標準⑥入職培訓的方法

    30、制定培訓風險管理制度考慮的問題：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系②根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權(quán)利義務和違約責任③在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。

    第四章績效管理

    1、績效管理系統(tǒng)的設計包括（績效管理制度的設計）與（績效管理程序的設計）。

    2、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。

    3、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應用開發(fā)階段。

    4、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。

    5、確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實用性③工作適用性

    6、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領導的全面支持②贏得一般員工的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全心投入。

    7、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、

    8、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。

    9、在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性。

    10、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

    11、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結(jié)面談。

    12、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

    13、信息反饋方式：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。

    14、分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

    15、負激勵策略，也稱反向激勵策略。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

    16、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。

    17、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。

    18、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開③適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

    19、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。

    20、績效考評分為：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型。

    21、考評的三類效標：特征性、行為性、結(jié)果性。

    22、品質(zhì)主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

    23、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。