◎ 創(chuàng)新型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

    調(diào)查顯示，在中國自主創(chuàng)新型企業(yè)中，從事科技開發(fā)的專業(yè)人員僅占全國專業(yè)科技人員的36%；而在美國，同樣的調(diào)查顯示，這一比重高達(dá)60%。此外，中國自主創(chuàng)新型的中小企業(yè)內(nèi)部成員組成調(diào)查顯示，在企業(yè)中，科技人員的比重普遍低于30%，可見，現(xiàn)階段中國自主創(chuàng)新型中小企業(yè)所面臨的最大問題是人才缺乏。

    所謂“自主創(chuàng)新型企業(yè)”，指的就是主要以自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)或自主品牌為主要競爭力的企業(yè)，自主創(chuàng)新是該企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)也是其賴以生存的根基。而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自主創(chuàng)新，則必須以自身的研究開發(fā)作為基礎(chǔ)，將研究開發(fā)出的科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化，從而在商業(yè)競爭中獲取相應(yīng)利益。

    研究開發(fā)離不開創(chuàng)新型的研發(fā)科技人員，創(chuàng)新型的研發(fā)科技人員是創(chuàng)新型企業(yè)的核心力量。此類人才基本都具有較高的理論知識(shí)積累，比如科學(xué)家或者工程師等。此類人才由于所從事的工作復(fù)雜程度高、技術(shù)創(chuàng)新性強(qiáng)、勞動(dòng)成果的增值幅度也較大，因此在業(yè)界屬于搶手的“香餑餑”，如果企業(yè)無法給予其優(yōu)厚待遇，建立完善的人才激勵(lì)體制，恐怕難以留住此類人才。

    中國創(chuàng)新型企業(yè)所面臨的最重要問題正是人才流失。而造成人才流失嚴(yán)重的原因，除了薪資福利等方面，最重要的是沒有建立完善的人才激勵(lì)體制。

    完善的人才激勵(lì)體制，應(yīng)立足于最大限度地了解并滿足員工的物質(zhì)需求及心理需求上。但這里存在一個(gè)問題，不管在物質(zhì)上還是在心理上，員工的需求都各不相同，我們無法制定一個(gè)通用的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。因此，為了更好地迎合員工需求，企業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)方式必須因地制宜、因時(shí)制宜，根據(jù)具體情況的變化而變化，盡量與員工的需求并軌。

    就目前來說，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式主要還是體現(xiàn)在薪酬方面，即工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制度。這種薪酬激勵(lì)的方式與企業(yè)短期內(nèi)的業(yè)績和經(jīng)營情況等是相掛鉤的，屬于一種短期的激勵(lì)方式。但很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)并不能只考慮眼前利益，有時(shí)甚至必須為了長遠(yuǎn)發(fā)展而選擇犧牲眼前利益，而這種選擇相應(yīng)地也會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)體制實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。

    此外，很多企業(yè)想增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的刺激，但又想節(jié)省成本，于是引入了“負(fù)激勵(lì)”的方式，比如對(duì)員工在工作上的失誤進(jìn)行物質(zhì)上的懲罰，比如扣除工資、獎(jiǎng)金或者削減福利保障等，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至違反法律規(guī)定，擅自制定各種過于苛刻的管理?xiàng)l例，對(duì)員工進(jìn)行剝削和威懾，想以“負(fù)激勵(lì)”的方式督促員工。但實(shí)際上，長此以往，不僅不能激勵(lì)員工進(jìn)步，反而可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，讓員工在企業(yè)中找不到歸屬感和安全感。如此一來，只要有跳槽的機(jī)會(huì)，員工必然會(huì)毫不猶豫地離開，造成企業(yè)人才流失。

    對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，主體的市場競爭力就是人才，即人力資本，尤其是創(chuàng)新型企業(yè)，高素質(zhì)的科技人才正是其最稀缺的資源，如何留住人

    才，讓人才發(fā)光發(fā)熱，已經(jīng)成了現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問題，而要解決這一問題，我們首先應(yīng)該明確究竟哪些激勵(lì)因素能打動(dòng)創(chuàng)新型員工的心。

    通常來說，創(chuàng)新型企業(yè)的核心人才主要包括三個(gè)類別：一是某方面的專業(yè)人士；二是具有專業(yè)技能的輔助人員；三是中高級(jí)管理層。根據(jù)國內(nèi)外的統(tǒng)計(jì)分析，我們歸納出了以下最能打動(dòng)這三類人才的激勵(lì)因素：1. 薪酬

    薪資和獎(jiǎng)金可以說是最普遍的一種激勵(lì)方式，同時(shí)也是幾乎對(duì)所有人都適用的激勵(lì)方式。

    2. 個(gè)人進(jìn)步空間

    通常，對(duì)于創(chuàng)新型人才來說，個(gè)人的成長與發(fā)展是非常重要的，其重要程度甚至超過薪資水平。

    3. 公司前景

    創(chuàng)新型人才都屬于知識(shí)型員工，這類員工在選擇就業(yè)公司時(shí)一般都十分慎重，除了考慮個(gè)人的利益得失之外，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景也非?？粗亍?br/>
    4. 工作的挑戰(zhàn)性

    人都有超越別人、證明自己的渴望，能力越強(qiáng)的人，這種渴望的程度也就越強(qiáng)。而要證明自己，最直觀的方式就是征服那些極具挑戰(zhàn)性與冒險(xiǎn)性的工作。

    5. 其他激勵(lì)因素

    包括晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及工作的保障與穩(wěn)定等等。

    根據(jù)創(chuàng)新型人才的特點(diǎn)和心理訴求，在建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，我們可以著重考慮以下四大方面：（1）報(bào)酬激勵(lì)傳統(tǒng)的報(bào)酬激勵(lì)基本都是事后獎(jiǎng)酬，即在辦事成果出來之后進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式。但現(xiàn)在，很多大企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)方式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鶕?jù)具體代辦事項(xiàng)，從價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)方面，進(jìn)行事前、事中和事后三個(gè)過程的獎(jiǎng)勵(lì)。具體做法是：1在同樣的工資水平線上，劃分出不同檔次的價(jià)值創(chuàng)造，由此設(shè)置最高工資，獲得此最高工資的人選是根據(jù)公司員工實(shí)際貢獻(xiàn)情況不斷變化的。

    2在設(shè)置員工薪資時(shí)，要遵循外部競爭、內(nèi)部公平的原則。“外部競爭”就是說，在設(shè)置薪資時(shí)，企業(yè)要做到放眼同行業(yè)也具有競爭資本，并且最好能高出普遍水平。這樣一來，必然能在與其他企業(yè)爭奪人才中占據(jù)優(yōu)勢地位，在吸引優(yōu)秀人才加入的同時(shí)，也能激勵(lì)企業(yè)老員工努力工作，提高工作效率?！皟?nèi)部公平”意思就是，在設(shè)置薪資檔次時(shí)，一定要對(duì)內(nèi)部員工一視同仁，根據(jù)其不同的工作能力、貢獻(xiàn)給予相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。企業(yè)內(nèi)部一旦缺失公平，則可能激化員工矛盾，引發(fā)負(fù)面情緒，造成人員流失。

    3用福利沉淀制度來留住人才。什么是福利沉淀制度？我們可以舉個(gè)例子：比如國內(nèi)某企業(yè)在發(fā)放經(jīng)理級(jí)干部的年薪時(shí)，一般會(huì)分成四部分，當(dāng)年只能拿到第一部分，大約30%左右，其余70%則在五年之后才能拿到。如果在此期間該干部提前離職，其沉淀下來的工資就不能全部拿走。

    （2）文化激勵(lì)

    創(chuàng)新型員工與其他員工相比，往往具備更高的智力和學(xué)歷，這種特點(diǎn)使他們除了渴望在工作中獲得物質(zhì)的報(bào)酬之外，對(duì)精神方面的回報(bào)如理解、尊重和成就感等更加看重。因此，在選擇工作時(shí)，企業(yè)文化同樣也是這類人才著重考慮的因素之一。能吸引創(chuàng)新型員工的企業(yè)文化，基本都具備以下特點(diǎn)：

    1“以人為本”。創(chuàng)新型人才渴望得到企業(yè)的信任和尊重，因此，人高于一切的理念是打動(dòng)他們的重要文化核心內(nèi)容。

    2培養(yǎng)人才優(yōu)于財(cái)務(wù)增值。創(chuàng)新型人才對(duì)個(gè)人的成長和發(fā)展十分看重，對(duì)于他們而言，一家注重人力資本增值的企業(yè)，比起只注重財(cái)務(wù)資本增值的企業(yè)更具發(fā)展空間，更具吸引力。

    3暢通的信息溝通。創(chuàng)新型人才渴望得到尊重和認(rèn)可，因此，保證企業(yè)與員工之間暢通無阻的交流對(duì)留住創(chuàng)新型人才非常重要。

    （3）組織激勵(lì)

    組織激勵(lì)最重要的是，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個(gè)自主創(chuàng)新、健康和諧的工作氛圍，而要做到這一點(diǎn)，應(yīng)該明白以下幾點(diǎn)：1創(chuàng)新型人才是職場中最稀缺的資源。對(duì)于創(chuàng)新型人才而言，自身價(jià)值的體現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比完成一般工作事務(wù)重要。因此，企業(yè)應(yīng)該盡可能地為員工提供能實(shí)現(xiàn)自我、發(fā)展自我的平臺(tái)，這是對(duì)員工最大的激勵(lì)之一。

    2重視員工的個(gè)人成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。無論何時(shí)，企業(yè)都不能對(duì)員工采取“不培訓(xùn)，只使用”和“不開發(fā)，只管理”的態(tài)度。在科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，知識(shí)的更新速度不容小覷。如果企業(yè)不能對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)和開發(fā)，將會(huì)導(dǎo)致這些創(chuàng)新型人才停步不前，知識(shí)更新的速度也逐漸下降，智力儲(chǔ)備也逐步枯竭。一旦發(fā)生這樣的情況，企業(yè)也將因失去發(fā)展后勁而最終被社會(huì)淘汰。

    （4）

    工作激勵(lì)所謂“工作激勵(lì)”，其實(shí)就是指企業(yè)應(yīng)該為創(chuàng)新型人才提供有樂趣和意義的工作機(jī)會(huì)。

    此前說過，創(chuàng)新型人才的一大特點(diǎn)就是比起物質(zhì)上的收入，他們更加重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。因此，企業(yè)應(yīng)該給予員工更具挑戰(zhàn)性、獨(dú)立性和冒險(xiǎn)性的工作機(jī)會(huì)。

    事實(shí)證明，企業(yè)之間的互相競爭，已經(jīng)不再只局限于單純的財(cái)力物力的競爭，更重要的是人才資源方面的競爭。企業(yè)要想留住員工，就必須站在員工的立場考慮問題，思員工所思，想員工所想。這樣才可能從物質(zhì)和精神等各個(gè)方面激發(fā)起員工的工作熱情，助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)也能讓企業(yè)在激烈的競爭之中立于不敗之地。