?1、雙因素理論：又稱(chēng)“保健因素—激勵(lì)因素理論”它是由美國(guó)著名心理學(xué)家弗雷德里。赫茲伯格提出的。他認(rèn)為可以對(duì)員工產(chǎn)生影響的主要有兩種因素：保健因素和激勵(lì)因素。激勵(lì)因素：指促使員工產(chǎn)生滿足感的因素，它往往與工作內(nèi)容本身相聯(lián)系。包括工作的成就感，工作本身的挑戰(zhàn)性，個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等。包括工作成就感，工作本身的挑戰(zhàn)性，個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等。保健因素：指會(huì)使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這類(lèi)因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。包括公司政策和管理監(jiān)督方式，人際關(guān)系，薪金，工作條件等。

    2、職工股份所有制計(jì)劃：就是職工股份所有制，即企業(yè)預(yù)墊一筆資金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪酬和附加福利，使企業(yè)職工購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的股份，職工可從中分紅。

    3、利潤(rùn)分享制：把工人的薪酬與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系，這樣工人與廠商的勞動(dòng)市場(chǎng)上達(dá)成的不再是具體規(guī)定每一工作小時(shí)的固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中占多少分享率的協(xié)議。

    4、年功序列薪酬制：是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度。其主要內(nèi)涵是職工的基本薪酬隨職工本人的年齡和企業(yè)工齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每年增長(zhǎng)，而且增加薪酬有一定的序列，按個(gè)企業(yè)自行規(guī)定的年功薪酬表循序增加。

    5、工效掛鉤：是指國(guó)家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總額與效益的增減比例基礎(chǔ)上，企業(yè)工資總額隨企業(yè)效益的增減而自行增減。

    6、職務(wù)（工種）名稱(chēng)統(tǒng)一表：是在職能分工的基礎(chǔ)上，由國(guó)家主管部門(mén)對(duì)各工作的內(nèi)容進(jìn)行的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析、歸類(lèi)，然后制定出明確的、統(tǒng)一的職務(wù)（工種）名稱(chēng)系列表和職務(wù)序列。

    7、工資標(biāo)準(zhǔn)：又稱(chēng)工資率，是指按單位時(shí)間規(guī)定的工資數(shù)額。它反映了某一等級(jí)的工資水平，是計(jì)算與支付職工工資收入的基礎(chǔ)。

    8、薪酬構(gòu)成：即組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。它的各種成分各有側(cè)重地執(zhí)行不同的薪酬職能，以更好地體現(xiàn)按勞分配原則和全面調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)提高、效益增加。

    9、業(yè)績(jī)掛鉤薪酬（PRP）：不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，它還關(guān)注實(shí)際工作效果。員工個(gè)人的業(yè)績(jī)是依照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，或是對(duì)比崗位描述中所列的各項(xiàng)任務(wù)，利用一定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段進(jìn)行測(cè)量的。作過(guò)這種評(píng)估后，根據(jù)結(jié)果分配報(bào)酬。

    10、期權(quán)激勵(lì)：公司給予經(jīng)理人在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限做出規(guī)定。

    11、年薪制：是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期年度為單位，確定經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，同時(shí)根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果再確定其風(fēng)險(xiǎn)收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。

    12、薪酬支付制度：指由國(guó)家以法規(guī)形式規(guī)范各用人單位的薪酬支付行為，目的是保障員工通過(guò)勞動(dòng)獲得薪酬的合法權(quán)益。

    13、最低薪酬：是指由國(guó)家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在用人單位應(yīng)該支付的最低限薪酬標(biāo)準(zhǔn)（不般不包括加班加點(diǎn)薪酬，勞動(dòng)環(huán)境津貼，社會(huì)保障和福利待遇等）。

    14、薪酬體系：一般來(lái)說(shuō)是指支付薪酬基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征。

    15、晉升：是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大，威信和聲譽(yù)更高，所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)更多，相應(yīng)報(bào)酬待遇更好的職務(wù)工作。

    16、薪酬凍結(jié)：當(dāng)工人成本過(guò)高時(shí)，不是直接降低薪酬，而是使員工的薪酬水平保持不變。

    17、生命周期法：是指從系統(tǒng)開(kāi)發(fā)任務(wù)的提出，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)可行性研究與計(jì)劃、系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)實(shí)施和系統(tǒng)運(yùn)行與維護(hù)等五個(gè)階段，有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)更新，重新提出新系統(tǒng)開(kāi)發(fā)任務(wù)的總過(guò)程。

    18、計(jì)算機(jī)薪酬管理：利用計(jì)算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬的計(jì)劃與統(tǒng)計(jì)分析、薪酬宏觀調(diào)控等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理現(xiàn)代化。

    19、系統(tǒng)設(shè)計(jì)：是根據(jù)系統(tǒng)邏輯功能的需求，考慮實(shí)際條件，進(jìn)行各種具體設(shè)計(jì)，確定系統(tǒng)的實(shí)施方案，解決系統(tǒng)的實(shí)施方案，解決系統(tǒng)如何去干的問(wèn)題，系統(tǒng)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想是結(jié)構(gòu)化。

    20、公平理論：重要提示了人們由于將報(bào)償與他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的關(guān)系：人們總是習(xí)慣將自己所得的報(bào)償（包括物質(zhì)和非物質(zhì)的報(bào)償，如上級(jí)認(rèn)可，晉升等）進(jìn)行比較。

    21、按勞付酬：只對(duì)員工所從事的工作應(yīng)該以勞動(dòng)為尺度計(jì)酬，提供的勞動(dòng)多所制服的報(bào)酬就多；反之就少。

    22、人性假設(shè)理論：指任何組織的管理者在管理下屬時(shí)，對(duì)其管理對(duì)象所持的基本看法，有人稱(chēng)之為“管理的假定”。

    23、效率薪酬理論：基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。薪酬率提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動(dòng)的單位成本（薪酬、福利、培訓(xùn)費(fèi)等）反而可能下降。因此，企業(yè)降低薪酬，不一定會(huì)增加利潤(rùn)提高薪酬也不一定會(huì)減少利潤(rùn)。

    24、薪酬水平：指某一特定時(shí)期，特定地域內(nèi)員工平均薪酬的高低程度。

    25、工作分析：是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，它是一種重要而普通的人力資源管理技術(shù)。

    26、實(shí)際薪酬：說(shuō)明了貨幣薪酬的實(shí)際購(gòu)買(mǎi)力。實(shí)際薪酬受到兩個(gè)因素的制約和影響，其一是貨幣薪酬的高低，其二是無(wú)價(jià)高低。

    27、外部公平：就是同其他組織的工資水平相比，你支付的工資必須是優(yōu)厚的，否則你發(fā)現(xiàn)難以吸引和留住合格的員工。

    28、計(jì)時(shí)薪酬系統(tǒng)：指報(bào)酬與工作時(shí)間直接相關(guān)的薪酬支付方式。可分為小時(shí)薪酬、周薪酬、月薪酬。

    29、薪酬職能：包括補(bǔ)償只能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)職能、監(jiān)督職能。

    30、補(bǔ)償職能：通過(guò)薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料、就可保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。

    1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。

    2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。

    3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。

    4、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

    5、工作崗位分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。

    6、工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來(lái)做最合適③制定崗位說(shuō)明書(shū)與任職資格。

    7、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提⑤是薪酬（崗位）評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。

    8、崗位規(guī)范亦稱(chēng)勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項(xiàng)事物或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

    工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：①明確任務(wù)目標(biāo)②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)

    11、“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。

    12、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工時(shí)制度④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)

    14、企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！?br/>
    15、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動(dòng)作研究）②現(xiàn)代工效學(xué)方法③其他可以借鑒的方法。

    16、工業(yè)工程是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門(mén)學(xué)科。