導(dǎo)語：

    正常情況下，市場會以它內(nèi)在的機(jī)制維持其健康的運(yùn)行。其中主要依據(jù)的是市場經(jīng)濟(jì)活動中的經(jīng)濟(jì)人理性原則，以及由經(jīng)濟(jì)人理性原則支配下的理性選擇。這些選擇逐步形成了市場經(jīng)濟(jì)中的價(jià)格機(jī)制、供求機(jī)制和競爭機(jī)制。這些機(jī)制就像一只看不見的手，在冥冥之中支配著每個人，自覺地按照市場規(guī)律運(yùn)行。

    現(xiàn)在，許多員工對企業(yè)的認(rèn)同感越來越弱。在很多公司，許多員工喊出“公司不是我的家”的口號，其實(shí)這已經(jīng)深入人心，被廣大的打工族普遍接受。付出就要求回報(bào)，這一點(diǎn)都不過分。但是從公司的角度來說，付出報(bào)仇的前提是要求企業(yè)的員工為公司做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。在公司和員工既“相互依賴”又“相互斗爭”的博弈中，最直接的表現(xiàn)形式就是工資。

    因?yàn)閱T工和企業(yè)很難真正地相互認(rèn)同對方，雙方始終是在考察對方的行為之后決定自己的行為。員工會想拿這樣的工資，是否值得為公司付出更多的努力？公司又不是自己的，老板會了解、認(rèn)同自己的努力嗎？公司會為自己所付出的努力支付一定的報(bào)酬嗎？公司方面考慮：員工的能力，懸己否能勝任現(xiàn)在的工作？給員工的薪酬待遇，是否物有所值？員工是否會對公司保持持續(xù)的增長？

    有一個這樣的管理故事：

    一個企業(yè)經(jīng)營者某次跟朋友閑聊時抱怨詭“我的秘書圭李麗來兩個月了，什么活都不干，還整天跟我抱怨工資太低，吵著要走，煩死人了。我得給她點(diǎn)顏色瞧瞧?！迸笥颜f：“那就如她所愿一炒了她唄！”企業(yè)經(jīng)營者說：“好，那我明天就迪L她走?！薄安唬　迸笥颜f，“那太便宜她了，應(yīng)該明天就給她漲工資，翻倍，過一個月之后再炒了她?！逼髽I(yè)經(jīng)營者問：“既然要她走，為什么還要多給她一個月的薪水，而且是雙倍的薪水？”朋友解釋說：“如果現(xiàn)在讓她走，她只不過是失去了一份普通的工作，她馬上可以在就業(yè)市場上再，找一份同樣茅水的工作。一個月之后讓她走，她丟掉的可是一份她這輩子也找不產(chǎn)到的高薪工作。你不是想報(bào)復(fù)她嗎？那就先給她加薪吧?！?br/>
    一個月之后，該企業(yè)經(jīng)營者開始欣賞李麗的工作，盡管她拿了雙倍的工資，因?yàn)樗墓ぷ鲬B(tài)度和工作效果和一個月之前已是天壤之別。但這個經(jīng)營者并沒有像當(dāng)初說的那樣炒掉她，而是開始重用她。

    從這個企業(yè)經(jīng)營者角度看，他可以說是運(yùn)用博弈的理論，通過增加薪酬使員工發(fā)揮出實(shí)力。如果當(dāng)初他就把李麗炒掉，這勢必給雙方都帶來一定的不和諧，而經(jīng)過這樣的博弈，雙方都實(shí)現(xiàn)了共贏。

    如果從公司的管理角度看，這個故事說明了一個現(xiàn)象：許多員工在工作中，經(jīng)常不斷地在衡量自己的得失，如果認(rèn)為企業(yè)能夠提供滿足或超過他個人付出的收益，他才會安心、努力地工：作，充分發(fā)揮個人的主觀能動性，把自己當(dāng)做企業(yè)的主人。但是，很難判斷、衡量一個人是否有能力完成工作，是否能夠在得到高薪酬之后，實(shí)現(xiàn)老板期待的工作成績。老板經(jīng)?策的風(fēng)險(xiǎn)。

    由于員工和企業(yè)都無法完全地信任對方，因此就出現(xiàn)了“囚徒困境”一樣的博弈過程。企業(yè)只有制定一個合理、完善、相對科學(xué)的管理機(jī)制，使員工能夠獲取應(yīng)得報(bào)酬，他能夠獲得應(yīng)得報(bào)酬，這樣員工就能心甘情愿地努力工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏結(jié)局。

    在博弈的過程中，員工在衡量個人的收益與付出是否相符合時，會有3個衡量標(biāo)準(zhǔn)：個人公平、內(nèi)部公平和外部公平。

    所謂的個人公平就是員工個人對自己能力發(fā)揮和對公司所作貢獻(xiàn)的評價(jià)。是否滿足于自己的收入標(biāo)準(zhǔn)，取決于對個人能力的評價(jià)。如果他認(rèn)為自己是高級工程師的水乎，著高級工程師的工作任務(wù)和責(zé)任，而公司給予的卻是普通工程師的薪酬待遇，員工自然就產(chǎn)生怨氣，就會出現(xiàn)兩種結(jié)果：或是消極怠工，或是選擇離開。

    企業(yè)要想保證個人公平，最重要的就是量才而用，并為有才能者創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會。一味地說教強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)不但無濟(jì)于事，更是對員工的欺騙和不尊重。海爾的人才觀是“賽馬不相馬”，說的并不是不需要量才而用，而是說不二應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)對個人的評價(jià)作為競爭評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)以一套公正透明的人才選拔機(jī)制，用個人在工作中的實(shí)際績效作為評價(jià)機(jī)制和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要個人公平：還應(yīng)該事先說明規(guī)則，保證讓雙方明白相互間的權(quán)利和義務(wù)。

    員工相互之間的比較衡量就是所謂的內(nèi)部公平。對于企業(yè)的分工來說，一個人無法完成工作的各個工序，需要團(tuán)隊(duì)間的相互協(xié)調(diào)、配合完成。很難判斷一個員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，也很難在崗位相近的員工之間，進(jìn)行橫向比較。而過多人工干預(yù)、領(lǐng)導(dǎo)主觀對員工的評價(jià)，進(jìn)而反應(yīng)在薪酬待遇上，常起不到激勵員工的積極作用，而多是消極作用。公司只有統(tǒng)一的薪酬體系、科學(xué)的崗位評價(jià)和公正的考核體系，才能保障內(nèi)部公平。

    外部公平主要是員工個人的收入相對于勞動力市場的水平?？茖W(xué)管理之父泰勒對此有深刻的認(rèn)識，他認(rèn)為，企業(yè)必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪酬水平上增加一份激勵薪酬，以保證這份工作是該員工所能找到的最好工作，這樣，一旦員工失去這份工作，將很難在社會上找到相似收入的工作。因此，一旦員工失去工作，就承擔(dān)了很大的機(jī)會成本。只有這樣，員工才會珍惜這份工作，努力完成工作要求。

    很多公司在招聘人才時，都強(qiáng)調(diào)公司實(shí)行的是同行業(yè)有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。什么叫有競爭力的薪酬待遇？就是在同業(yè)之間的薪酬比較。比如說，一個軟件架構(gòu)設(shè)計(jì)師，在外企的薪是每月3萬元人民幣，而同一行業(yè)、同一產(chǎn)品的國內(nèi)公司，要想聘請到同檔次的軟件架構(gòu)師，你的薪酬水平就不能低于外企的薪酬水平。

    以上三方面也是員工對企業(yè)不滿的主要原因，其中薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵考慮因素是內(nèi)部公平與外部公平，個人公平雖然難以從外部表現(xiàn)來衡量，但對于員工積極性的影響也是實(shí)實(shí)在在的，企業(yè)需要通過與員工的溝通，縮小雙方的認(rèn)識差距。讓員工認(rèn)識到自己勞動的價(jià)值、自己在市場上的真正價(jià)值，珍惜自己的工作崗位，滿意于企業(yè)給予自己的待遇。只有雙方實(shí)現(xiàn)龜才能保障共贏。

    在這種雙方的博弈中，員工要滿足于企業(yè)給予的薪酬水平，企業(yè)也要對優(yōu)秀的員工給以薪酬上的回報(bào)。這樣，雙方的博弈就能達(dá)到階段性的力量均衡，從而實(shí)現(xiàn)共贏。