● 李嘉誠案例
作為一個管理者，應(yīng)該有寬容之心，能夠包容下屬的過失性錯誤。因為人的思維有限，有些時候會考慮不周，產(chǎn)生過失也在所難免。如果一個管理者沒有一顆包容的心，在員工犯錯之后，不是將他降職使用，就是開除了事，時間長了，必然會埋沒賢才，而這樣的領(lǐng)導(dǎo)者也必然會成為孤家寡人，沒有什么人愿意追隨了。只有能夠包容下屬過失的管理者，才能贏得下屬的追隨和擁戴。
李嘉誠年少時曾在鐘表公司打工。有一次趁師傅不在，勤奮好學(xué)的他自己動手修理手表，結(jié)果一不小心摔壞了手表。師傅知道這件事情后，沒有責(zé)罵李嘉誠，只是告誡他下次不要再犯同樣的錯誤，然后師傅主動承擔(dān)了責(zé)任，賠償了損失。這件事對李嘉誠產(chǎn)生了很大的觸動。
早年的經(jīng)歷和多年的經(jīng)商經(jīng)驗讓李嘉誠深知，經(jīng)營企業(yè)絕非易事，犯錯是時常有的事。對于公司里那些犯錯的員工，李嘉誠在命令其改正的同時，也會帶頭檢討，將責(zé)任攬在自己身上，盡量不給部下留下失敗的陰影。在長實公司，越是被李嘉誠重用的員工，所挨的批評也就越多。但是被李嘉誠批評后，這些員工并不會被掃地出門，也不會受到嚴厲的責(zé)罰，而是會得到改正的機會。李嘉誠認為，誰都不會希望自己經(jīng)常犯錯，只有經(jīng)歷過失誤，并且能夠從中學(xué)會新的東西，以后才不會在同樣的路上摔倒第二次，企業(yè)為員工的錯誤埋單也就值得了。正如李嘉誠預(yù)想的那樣，經(jīng)過了這樣的錘煉，那些犯錯的員工果然大多會有所作為。
一次，李嘉誠公司里的一個年輕經(jīng)理去與外商談判。由于外商的態(tài)度蠻橫，不僅對這位經(jīng)理頤指氣使，還對合同指手畫腳，提出了許多無理的要求。這位經(jīng)理一忍再忍，最終因為忍受不了外商的咄咄逼人，而和他大吵了一架，兩個人不歡而散，合同自然也沒有談成。
李嘉誠知道這件事后，叫人把這位經(jīng)理叫到自己的辦公室。這位經(jīng)理心想：“損失掉這么大一筆生意，肯定會被老板罵一頓，開除自己也是理所當然的。”當他戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地站在李嘉誠面前時，李嘉誠卻沒有責(zé)罵他，而是和他講了許多在談判時應(yīng)該注意的細節(jié)和技巧，并說自己已經(jīng)和那位外商溝通過了，對方承認是自己有錯在先，愿意就合同的條款重新談判。因為這位年輕的經(jīng)理已經(jīng)和那位外商打過交道，對于具體事務(wù)比較了解，所以還是由他去談判。這次，年輕的經(jīng)理吸取上次的教訓(xùn)，把合同簽了回來。
對于員工的犯錯，李嘉誠始終是持包容的態(tài)度，他認為一個人會犯錯誤，就意味著他不是一個循規(guī)蹈矩、安于現(xiàn)狀的人，而是一個具備開拓創(chuàng)新、積極進取精神的人。身為這種員工的領(lǐng)導(dǎo)者，就應(yīng)該給予他們更多的支持，鼓勵他們從失敗的陰影中走出來。
● 李嘉誠智慧
在中國，大多數(shù)企業(yè)都只是激勵成功，而不包容失敗。其實，對于員工來說，管理者在其失敗時向他伸出的一只手，比在他成功時管理者用兩只手拍出的掌聲，更容易讓他感動。
有一次，楚莊王設(shè)酒宴款待群臣，有一個臣子在平時就十分欣賞王妃的美貌，在這次宴會上，王妃恰恰坐在自己身邊，因此這個臣子心中暗喜，想要尋找機會逗逗王妃。
正所謂天遂人愿。在飲酒的過程中，突然一陣大風(fēng)刮來，吹滅了宴會廳的蠟燭，室內(nèi)頓時變得一片漆黑，這時那個臣子趁機用手拉扯王妃的衣袖。王妃被調(diào)戲后十分生氣，機智的她扯下了那個臣子的帽纓，并悄悄告訴了楚莊王。
出乎意料的是，楚莊王不僅沒有大發(fā)雷霆，讓人盡快點燃蠟燭進行查看，反而下令讓所有臣子在蠟燭沒有點燃之前，把自己的帽纓摘下來扔在地上。
群臣照辦后，楚莊王才命人點燃蠟燭，而那個調(diào)戲王妃的臣子也因此逃過一劫。
后來在一次戰(zhàn)役中，這個臣子表現(xiàn)得勇猛異常，不僅殺敵無數(shù)，還救了楚莊王的性命。
其實，對于管理者來說，容許員工犯錯是非常重要的，這不僅是領(lǐng)導(dǎo)者處理好與下屬關(guān)系不可缺少的品質(zhì)，而且也能夠給企業(yè)帶來諸多好處。索尼的創(chuàng)始人盛田昭夫是一名優(yōu)秀的企業(yè)家。他之所以能夠把一個最初只有十幾個人的小公司發(fā)展成為世界五百強企業(yè)，就在于他和李嘉誠一樣，能夠包容員工的錯誤，給員工改正的機會。
索尼公司尊重每一位員工。難免會有些員工犯一些錯誤，公司的觀點是，只要能知錯即改，引以為戒，那就還有可取余地。公司創(chuàng)始人盛田昭夫曾經(jīng)說過：“放手去做好認為對的事，即使你犯了錯，也可以從中得到經(jīng)驗教訓(xùn)，不再犯同樣的錯誤?！?br/>
曾有一次，索尼公司屬下一家公司的總經(jīng)理對盛田昭夫抱怨說，公司里有時會出點差錯，但又找不出該負責(zé)任的員工。
聽了這名總經(jīng)理的話，盛田昭夫認為沒有必要找出擔(dān)責(zé)任的員工。因為就算找到擔(dān)責(zé)的人，如果這名員工因犯錯誤而被剝奪升遷機會，也許就會從此一蹶不振，更別說為公司做更大的貢獻。即使你把他開除了也于事無補，還得另外找一位熟悉情況的員工接替他。所以只要找出犯錯誤的原因，讓所有員工都能夠吸取教訓(xùn)，避免第二次犯錯即可。
美國通用電氣公司的一位部門經(jīng)理，由于一次失誤，使公司損失了幾百萬美元。事情發(fā)生后，很多人都認為這個經(jīng)理會被開除，這個經(jīng)理也感覺自己沒有臉面再待在公司，所以找到杰克?韋爾奇提出辭職，但是杰克?韋爾奇只是平淡地說了一句：“你走了，這幾百萬學(xué)費不是白交了？”從那以后，這位經(jīng)理在工作中勤勤懇懇，為公司創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟效益。
其實，在美國也有很多大公司的管理者不僅能夠容忍員工的錯誤，給其改正的機會，還會鼓勵員工犯一些“合理性的錯誤”。那么，“合理性的錯誤”指的又是怎樣的錯誤呢？這主要是指在工作中，特別是在競爭激烈的“經(jīng)濟戰(zhàn)”中，對于要承擔(dān)一定風(fēng)險的經(jīng)營決策，敢于開拓進取，勇于承擔(dān)風(fēng)險者，或因為對手實力太強、自身條件不足，或因為合作伙伴配合不好、不守信用而產(chǎn)生的錯誤和問題。而對于那些因為消極怠工、蠻橫胡來而產(chǎn)生的錯誤，公司是絕對不會容忍的。
古人云：“人非圣賢，孰能無過?！?nbsp;每一個管理人員都是從普通員工成長起來的，也都是從錯誤中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)而逐漸成熟的。如果管理者不給員工犯錯的機會，總是想著一手牽著走，或是沉溺于批評、抱怨當中，不管什么鐵也注定成不了鋼。領(lǐng)導(dǎo)者對于下屬的非原則性錯誤，不要窮追猛打。在批評時以一種寬容的心態(tài)去教育人，而不是以一種近乎刻薄的方式去挖苦打擊人，只有這樣，才能贏得下屬的擁戴，推動企業(yè)的發(fā)展。