?1、雙因素理論：又稱“保健因素—激勵因素理論”它是由美國著名心理學(xué)家弗雷德里。赫茲伯格提出的。他認為可以對員工產(chǎn)生影響的主要有兩種因素：保健因素和激勵因素。激勵因素：指促使員工產(chǎn)生滿足感的因素，它往往與工作內(nèi)容本身相聯(lián)系。包括工作的成就感，工作本身的挑戰(zhàn)性，個人晉升機會等。包括工作成就感，工作本身的挑戰(zhàn)性，個人晉升機會等。保健因素：指會使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。包括公司政策和管理監(jiān)督方式，人際關(guān)系，薪金，工作條件等。

    2、職工股份所有制計劃：就是職工股份所有制，即企業(yè)預(yù)墊一筆資金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪酬和附加福利，使企業(yè)職工購買企業(yè)的股份，職工可從中分紅。

    3、利潤分享制：把工人的薪酬與某種能夠恰當反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系，這樣工人與廠商的勞動市場上達成的不再是具體規(guī)定每一工作小時的固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中占多少分享率的協(xié)議。

    4、年功序列薪酬制：是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度。其主要內(nèi)涵是職工的基本薪酬隨職工本人的年齡和企業(yè)工齡和企業(yè)工齡的增長而每年增長，而且增加薪酬有一定的序列，按個企業(yè)自行規(guī)定的年功薪酬表循序增加。

    5、工效掛鉤：是指國家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總額與效益的增減比例基礎(chǔ)上，企業(yè)工資總額隨企業(yè)效益的增減而自行增減。

    6、職務(wù)（工種）名稱統(tǒng)一表：是在職能分工的基礎(chǔ)上，由國家主管部門對各工作的內(nèi)容進行的內(nèi)容進行橫向和縱向的分析、歸類，然后制定出明確的、統(tǒng)一的職務(wù)（工種）名稱系列表和職務(wù)序列。

    7、工資標準：又稱工資率，是指按單位時間規(guī)定的工資數(shù)額。它反映了某一等級的工資水平，是計算與支付職工工資收入的基礎(chǔ)。

    8、薪酬構(gòu)成：即組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。它的各種成分各有側(cè)重地執(zhí)行不同的薪酬職能，以更好地體現(xiàn)按勞分配原則和全面調(diào)動勞動者的積極性，促進生產(chǎn)提高、效益增加。

    9、業(yè)績掛鉤薪酬（PRP）：不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，它還關(guān)注實際工作效果。員工個人的業(yè)績是依照預(yù)先設(shè)定的目標，或是對比崗位描述中所列的各項任務(wù)，利用一定的業(yè)績評估手段進行測量的。作過這種評估后，根據(jù)結(jié)果分配報酬。

    10、期權(quán)激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限做出規(guī)定。

    11、年薪制：是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營周期年度為單位，確定經(jīng)營者的基本報酬，同時根據(jù)經(jīng)營成果再確定其風險收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和風險收入兩部分。

    12、薪酬支付制度：指由國家以法規(guī)形式規(guī)范各用人單位的薪酬支付行為，目的是保障員工通過勞動獲得薪酬的合法權(quán)益。

    13、最低薪酬：是指由國家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障的勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位應(yīng)該支付的最低限薪酬標準（不般不包括加班加點薪酬，勞動環(huán)境津貼，社會保障和福利待遇等）。

    14、薪酬體系：一般來說是指支付薪酬基準，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征。

    15、晉升：是指員工轉(zhuǎn)入職責和職權(quán)更大，威信和聲譽更高，所需要的知識、技能和經(jīng)驗更多，相應(yīng)報酬待遇更好的職務(wù)工作。

    16、薪酬凍結(jié)：當工人成本過高時，不是直接降低薪酬，而是使員工的薪酬水平保持不變。

    17、生命周期法：是指從系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)的提出，經(jīng)過系統(tǒng)可行性研究與計劃、系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計、系統(tǒng)實施和系統(tǒng)運行與維護等五個階段，有經(jīng)過系統(tǒng)更新，重新提出新系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)的總過程。

    18、計算機薪酬管理：利用計算機的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬的計劃與統(tǒng)計分析、薪酬宏觀調(diào)控等各項工作，從而實現(xiàn)薪酬管理現(xiàn)代化。

    19、系統(tǒng)設(shè)計：是根據(jù)系統(tǒng)邏輯功能的需求，考慮實際條件，進行各種具體設(shè)計，確定系統(tǒng)的實施方案，解決系統(tǒng)的實施方案，解決系統(tǒng)如何去干的問題，系統(tǒng)設(shè)計的指導(dǎo)思想是結(jié)構(gòu)化。

    20、公平理論：重要提示了人們由于將報償與他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的關(guān)系：人們總是習(xí)慣將自己所得的報償（包括物質(zhì)和非物質(zhì)的報償，如上級認可，晉升等）進行比較。

    21、按勞付酬：只對員工所從事的工作應(yīng)該以勞動為尺度計酬，提供的勞動多所制服的報酬就多；反之就少。

    22、人性假設(shè)理論：指任何組織的管理者在管理下屬時，對其管理對象所持的基本看法，有人稱之為“管理的假定”。

    23、效率薪酬理論：基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。薪酬率提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動的單位成本（薪酬、福利、培訓(xùn)費等）反而可能下降。因此，企業(yè)降低薪酬，不一定會增加利潤提高薪酬也不一定會減少利潤。

    24、薪酬水平：指某一特定時期，特定地域內(nèi)員工平均薪酬的高低程度。

    25、工作分析：是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，它是一種重要而普通的人力資源管理技術(shù)。

    26、實際薪酬：說明了貨幣薪酬的實際購買力。實際薪酬受到兩個因素的制約和影響，其一是貨幣薪酬的高低，其二是無價高低。

    27、外部公平：就是同其他組織的工資水平相比，你支付的工資必須是優(yōu)厚的，否則你發(fā)現(xiàn)難以吸引和留住合格的員工。

    28、計時薪酬系統(tǒng)：指報酬與工作時間直接相關(guān)的薪酬支付方式?？煞譃樾r薪酬、周薪酬、月薪酬。

    29、薪酬職能：包括補償只能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計職能、監(jiān)督職能。

    30、補償職能：通過薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料、就可保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償。

    1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。

    2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

    3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。

    4、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

    5、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

    6、工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。

    7、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預(yù)測的重要前提⑤是薪酬（崗位）評價的基礎(chǔ)。

    8、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

    工作崗位設(shè)計的基本原則：①明確任務(wù)目標②合理分工協(xié)作③責權(quán)利相對應(yīng)

    11、“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。

    12、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)

    14、企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。”

    15、工作崗位設(shè)計的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動作研究）②現(xiàn)代工效學(xué)方法③其他可以借鑒的方法。

    16、工業(yè)工程是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學(xué)科。